Agile İK Nedir?
Özünde, Agile İK basitçe Çeviklik metodolojisinin İK departmanında uygulanmasıdır. Agile, uygulamada daha fazla iş birliği, daha az doğrusal planlama, daha kısa çalışma döngüleri ve bireysel katkıya daha az odaklanma anlamına gelir.
Örneğin, çevik bir yaklaşım altında her bir üyenin yukarıdan aşağıya talimattan bağımsız olarak çalışması yerine küçük bir ekip, bir İK girişimi tasarlamak, geliştirmek ve sunmak için birlikte çalışır.
Birçok yönden, geleneksel iş yapısının gelişen doğası, Agile İK'nın tanıtılmasını desteklemektedir. Organizasyon yapıları son yıllarda çok daha düz hale gelmektedir ve böylece her alanda iş birliği fırsatları açılmaktadır.
Özellikle son yıllarda, iş hayatında çevikliğin önemine dair pek çok anektod duymuşsunuzdur.
Çeviklik, 70'li ve 80'li yıllarda yazılım mühendislerinin kullandığı, proje geliştirmeyi hızlandırmanın bir yolu olarak ortaya çıkmıştır.
Çeviklik, karmaşık projelerin birçok farklı basamaklarda gerçekleştirilen işlerinin, daha kısa çalışma döngülerine bölünerek yapılması anlamına gelir.
Çeviklik, uzun zamandır birçok farklı endüstri tarafından benimsenen ve kullanılan bir metodoloji olmasının yanında, insan kaynakları alanında da giredek popülerleşmeye başlamıştır.
Bu iş birliği, İK departmanının da çok ötesine uzanıyor. Gerçekten de, çevik zihniyetin önemli bir unsuru, müşterilerle iş birliği içinde geliştirilmesi gereken çözümlerdir. İK söz konusu olduğunda, bu çözümlerin işletme ile birlikte geliştirilmesi anlamına gelir.
İK'nın rolünün evrimi, Agile İK'nın tanıtılmasının ardındaki bir diğer önemli itici güçtür. Departmanlara stratejik değer katmaya çalışmak ve başarıyı ölçmeye odaklanmak açısından, çevik daha kısa çalışma döngüleri ve düzenli gözden geçirme süreçleri sayesinde devam eden bir faaliyetin etkinliğini görmek için daha elverişlidir.
Geleneksel İnsan Kaynakları | Agile İnsan Kaynakları |
Personeli yeni role hazırlamak için, rolün gerekliliklerini yerine getirmesi için eğitimler verilir. | Çalışanlara, işle ilgili belirli bir hedeften bağımsız olarak, kendilerini geliştirmeleri için sayısız fırsatlar verilir. |
Bir role için pozisyon açıldığında, aday araştırmaları başlar, en iyi aday geçilir ve süreç tamamlanır. | Kurumlar, iş veren kimliklerine yatırım yaparlar ve sürekli devam eden ilişkiler kurarlar. Yetenekler birçok farklı kanaldan bulunabilir. |
Yetenek yönetimi, insan kaynaklarının sorumluluğundadır. Yetenek bulma, geliştirme, değerlendirme süreçleri belirlidir ve bu sürece uyularak yapılır. | Çalışanların kendi yetenek yönetiminin sorumluluğunu alması, insan kaynakları tarafından kolaylaştırılır. |
İşler, karmaşık bir yapının ayrı ayrı parçalarıdır. İşin gereklilikleri, belirli bir iş ile ilgilidir. | Bütün işler direkt olarak, kurumun amacına ve değerlerlerine hizmet eder. Çalışanlar da performansının, kurum kültürünü nasıl etkilediğinin farkında olurlar. |
İnsan kaynakları, kayıt tutmaya odaklanmıştır. Çalışanların dosyalarını kaydederler ve çıktıları takip edip sorunları not alırlar. | İnsan kaynakları, gelişim için çalışanların motivasyonu ve cesaretine odaklanırlar. |
Agile İK ile Nereden Başlamalı?
Çevikliğin temel ilkelerini anlamak kolay olsa da, altında yatan teknikleri ve terminolojisi son derece karmaşık ve kafa karıştırıcı olabilir. Burada, agile İK’nın benimsenmesi için nasıl inşa edileceğine ve nereden başlayacağınıza dair bazı basit ipuçları oluşturduk.
1. Bir anlayış kazanın ve dili öğrenin
Kısa çalışma döngülerinin her biri olarak adlandırılan “Sprint”, Çevik sözlüğün sadece başlangıcıdır. Metodolojiye daha yakından baktıkça, Çevik kültürünün üzerine inşa edildiği yepyeni bir dilin içinde olan; Baclogs, Epics, Scrumlar ve Standup'ları da keşfedeceksiniz. Yazılım geliştirme ekipleri için bu terimler norm haline gelmiştir.
Bunların ne anlama geldiğini bilmek önemli olsa da, bu bireysel unsurlara fazla takılmamak da aynı derecede önemlidir. Çünkü, telafi toplantılarınızı StandUp toplantısı olarak adlandırmak sizi daha çevik yapmaz.
Tüm protokolleri zorunlu olarak uygulamadan önce, Çevik ilkelerini benimsemek aslında daha iyi bir başlangıç olacaktır. Buna bazen 'Çevik Işık' denir.
Bu ilkelerin daha iyi anlayabilmek için Çevik Manifesto'yu okuyarak başlayabilirsiniz. Ayrıca vaka çalışmalarını inceleyerek, diğer İK departmanlarının Çevik yöntemleri nasıl başarılı bir şekilde dahil ettiğini görmenizin de çok büyük katkısı olacaktır.
2. İş gerekçesini oluşturun
Bir organizasyondaki herhangi bir önemli değişiklik gibi, iş gerekçenizi geliştirmek için nihai hedeflere net bir şekilde odaklanmanız gerekir. Agile İK’yı benimseyerek neyi başarmaya çalışıyorsunuz? İş yapışınız üzerinde ne gibi bir etkisi olacak? gibi soruları yanıtlamaya çalışın.
Başarısız görünen önceki bir projeye bakmanız, durumunuza yardımcı olabilir ve böylelikle Çevik bir yaklaşımın nasıl farklı bir sonuç verebileceğini gösterebilir.
3. Dahili deneyimi tanımlayın
Agile İK'nın potansiyelini iş arkadaşlarınızla tartışırken, daha önceki Çevikliğe dönüşüm vakaları sizin için aydınlatıcı olabilir. İşletmenizdeki bazı kişiler, çevik proje yönetimi konusunda zaten bilgili olabilir ve bu konuda size yardımcı olabilir. Çevikliğin kökenleri göz önüne alındığında, size yardımcı olabilecek birini bulmak için geliştirme ekipleri bakmak için iyi bir yer olabilir. Kuruluşunuzda deneyim eksikliği varsa, dışarıdan Agile danışmanlarından veya koçlarından destek hizmeti alabilirsiniz.
Özetle, değişimi benimsemek geleneksel olarak yavaş olsa da İK dünyası, çevikliğin getirebileceği avantajların farkına varmaya başlıyor. İşbirlikçi çalışma, sürekli bir geri bildirim ve iyileştirme kültürünü teşvik etme, kendi gelişimini gerçekleştiren ekipler kurulmasını olanak sağlar.
Çevik zihniyeti benimsemek, bu zorluğun yalnızca bir parçasıdır.
Kuruluşların da bunu uygulamak için araçlara ihtiyacı vardır. Bu nedenle, doğru teknolojiyi yerleştirmek için zaman ayrılmalıdır. Bu bağlamda Çeviklik bir sprint değil, bir maraton olmalıdır.